对抗性别与年龄的双重压力

　　钟丽丽

　　“世界经济论坛”最近发布的《2023年全球性别差距报告》显示，过去八年，全球女性领导者数量稳步提高的趋势在2023年出现了逆转。报告强调，在政界和商界高层职位实现性别平等，是在家庭、经济和社会等广泛领域消除性别差距的重要动力。

　　近日，美国威尔逊学院首席信息官艾米·迪尔等人在《哈佛商业评论》发文《女性领导在各个年龄段都面临年龄歧视》，探讨了女性领导面临的“性别年龄歧视”问题。

　　受错误观念驱使，很多人认为，随着年龄的增长，女性的业绩会下滑，能力会下降，因此人们希望年长的女员工悄悄离开，让年轻的人才接手。因此，最初的女性年龄歧视往往被理解为针对年长员工的偏见、刻板印象和歧视行为。但随着劳动力日益多样化和多代化，性别偏见出现在女性青年、中年和老年整个职业生涯周期中。“性别年龄歧视”是年龄和性别偏见的交叉点，它使职业女性要遭受性别和“没有合适年龄”的双重打击。

　　“永远不正确”的年龄偏见

　　最近对来自美国四个行业(高等教育、基于信仰的非营利组织、法律和医疗保健)的913名女性领导者进行的开放式调查研究发现，许多女性都受到这种“永远不正确”的年龄偏见的困扰。青年、中年和老年的概念通常基于感知，并因工作场所和环境而异。在解释研究成果时，我们将年轻界定为40岁以下，中年指40至60岁之间，老年指60岁以上。

　　随着女性年龄的增长，她们往往不像男性同行那样被认为有价值。研究中一位年长女性表示她们被认为不值得被提拔。一位医生指出：“随着年龄的增长，男性成为智慧的源泉，而年长的女性则被贴上过时的标签。”还有一位61岁的副首席信息官(CIO)，公司在CIO继任计划中忽略了她，转而培养一名男性同事担任该职位。这让她们感到气馁，并放弃了进一步的发展。正如一位66岁的宗教领袖所说：“在我这个年纪，再加上我们组织的心态是需要男性担任高层，所以我没有下一步的职业发展。”同一行业的另一位女性指出，一旦她过了60岁，她就不再“值得在培训或指导上被投资”。

　　年轻女性以及那些看起来年轻的女性也经历过角色怀疑，她们被误认为担任学生、实习生、后勤人员、秘书、律师助理和法庭记录员等初级职务。这种先入为主的假设在非白人女性中尤其普遍，比如一位受过高等教育的亚裔高管，因为看起来很年轻，就被认为处于初级职位。许多年轻女性也因为专业知识不被信任而经历“信用赤字”问题。一位34岁的被调查者抱怨“我经常被告知，我没有经验，所以我不知道该怎么做”。面对这样的偏见，女性(尤其是有色人种女性)必须付出额外的努力来证明自己。一位看上去很年轻的大学首席财务官(非裔)指出，她经常“被要求提供一份简历概要，以建立可信度”。

　　与以往认知不同，研究发现，40至60岁的中年女性并不比年轻或年长的女性过得更好。一位大学领导描述一些招聘委员会因为“太多的家庭责任和即将到来的更年期”而不雇用40多岁的女性，会因为“有更年期相关的问题，可能很难管理”而拒绝聘用50多岁的女性，会认为“五六十岁的女性‘看起来没有那么有活力’”，而将工作分配给年龄相仿的男性。

　　一位律师总结了她所在领域中“永远不正确”的年龄偏见问题。首先，我们太年轻，不能担负责任或做监督工作，这种情况一直持续到我们35岁左右，但对男人来说不是这样。然后，在一瞬间，我们太老了，不能再被雇用做任何新的事情或到任何新的地方。再一次，男性在同样的年龄仍然“足够年轻”。总之，女人无论年轻，还是年老，都没有黄金时间，即使我们不生孩子或抚养孩子。

　　总而言之，研究发现，“任何年龄的女性都不适合成为领导者”。人们总是以年龄为借口，不把女性当回事，不重视她们的意见，或者不愿雇佣或提拔她们。任何年龄的女性都可能被污名化，找出其不适合担任领导角色的原因。

　　如何消除“性别年龄歧视”

　　年龄多样性会带来更好的组织绩效，而年龄歧视则会降低工作满意度和敬业度。同样，性别多样性也很重要，拥有多元化领导团队的组织表现更好。对于组织来说，以下步骤可以对抗性别年龄歧视。

　　首先，要认识到年龄偏见的存在。人们在呼吁职场多样性、公平性和包容性(DEI)时，往往更多关注性别歧视和种族主义而忽略年龄歧视。像对待其他形式的歧视一样，所有员工都应该接受去除性别年龄偏见的培训，改变年龄增长会降低个人在工作中的投入、敏捷性和学习能力的错误刻板印象。只有当问题不再被忽视时，才可能进行必要的改进。

　　其次，要解决“容貌歧视”。性别上的年龄歧视很大程度上取决于外表或外表作为社会价值的功能。女性在保持年轻迷人方面比男性承受的压力更大。持续的压力通常对女性的影响大于男性。因此，多样性、公平性和包容性(DEI)培训中应包括抵制外貌歧视，并确保它不会被作为招聘、晋升或绩效评估的隐藏指标。

　　再次，要专注于技能，而不是关注谁拥有技能。年轻女性往往被认为缺乏经验，中年女性可能被认为难以管理，或有太多的家庭责任，年龄较大的女性往往被认为奉献度不够、生产力较低。在招聘、做出晋升决定或为获得发展机会而引进新成员时，领导者不应该关注年龄、任期或其他外部需求，而应该关注每位女性的技能。

　　最后，要培养创造性合作。要发展跨代、混合性别的团队和专业关系，鼓励相互学习和合作解决方案。中年和老年员工有多年的经验，而年轻员工则是在最近的时间里成长起来的。最近一项关于Z世代对工作期望的研究表明，他们最大的愿望之一是与对他们感兴趣的老员工建立联系，建立师徒关系。由于被排除在非正式的网络和活动之外，女性往往缺乏有助于职业发展的专业指导，有意地将年轻女性与年长的导师配对，既有助于她们的学习和事业成功，也有利于整个组织发展，能更好地提高公司的业绩。